<style>.ig-b- { display: inline-block; }
.ig-b- img { visibility: hidden; }
.ig-b-:hover { background-position: 0 -60px; } .ig-b-:active { background-position: 0 -120px; }
.ig-b-v-24 { width: 137px; height: 24px; background: url(//badges.instagram.com/static/images/ig-badge-view-sprite-24.png) no-repeat 0 0; }
@media only screen and (-webkit-min-device-pixel-ratio: 2), only screen and (min--moz-device-pixel-ratio: 2), only screen and (-o-min-device-pixel-ratio: 2 / 1), only screen and (min-device-pixel-ratio: 2), only screen and (min-resolution: 192dpi), only screen and (min-resolution: 2dppx) {
.ig-b-v-24 { background-image: url(//badges.instagram.com/static/images/ig-badge-view-sprite-24@2x.png); background-size: 160px 178px; } }</style>
<a href="http://instagram.com/iegust_import_fashion?ref=badge" class="ig-b- ig-b-v-24"><img src="//badges.instagram.com/static/images/ig-badge-view-24.png" alt="Instagram" /></a>
the beautiful life
Rabu, 10 Desember 2014
Selasa, 09 Desember 2014
BAB I PENDAHULUAN “ PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA PT INDONESIA POWER”
BAB
I
PENDAHULUAN
1.1 LATAR NELAKANG PEMILIHAN BIDANG DAN OBJEK KKL
Sumber daya manusia merupakan hal yang penting untuk
terciptanya perusahaan yang handal di bidangnya. Oleh karena itu Pengelolaan Sumber Daya Manusia
(SDM) merupakan hal yang penting dalam pencapaiaan tujuan perusahaan.
Pada umumnya perusahaan memiliki standart masing-masing untuk melakukan
pengrekrutan karyawan menurut kebutuhan dari perusahaan dan setiap pimpinan perusahaan mengharapkan
kinerja yang baik dari masing-masing karyawan dalam mengerjakan tugas-tugas
yang diberikan oleh perusahaan. Perusahaan menyadari bahwa Sumber Daya Manusia
(SDM) merupakan modal dasar dalam proses pembangunan perusahaan bahkan
nasional, oleh karena itu kualitas SDM senantiasa harus dikembangkan dan diarahkan
agar tercapainya tujuan yang telah di tetapkan oleh perusahaan. Sumber
daya manusia merupakan proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,
pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi,
pemeliharaan dan pemutusan tenaga kerja dengan sumber daya manusia untuk
mencapai sasaran perorangan, organisasi dan masyarakat. Oleh karena itu manajer
harus menjamin bahwa perusahaan atau suatu organisasi memiliki pekerja yang
tepat ditempat yang tepat, dan pada saat yang tepat, yang memiliki kemampuan
untuk menyelesaikan tugas-tugas yang akan menolong perusahaan tersebut mencapai
sarana-sarana secara keseluruhan efektif dan efisien. Manajer harus
mempekerjakan orang-orang yang berkemampuan yaang dapat melaksanakan pekerjaan
yang dirapatkan secara tepat dan bertanggungjawab.Menyadari pentingnya sumber
daya manusia sebagai aset yang berharga bagi perusahaan, maka suatu perusahaan
harus merekrut karyawan yang memiliki keahlian dan ketrampilan dibidangnya,
sesuai dengan pendidikan yang mereka dapat. Apabila kita kaji lebih jauh bahwa
sumber daya manusia saat ini memainkan peran yang sangat penting untuk
meningkatkan kinerja suatu perusahaan, oleh karena itu perusahaan harus
memperhatikan sumber daya manusia sejak proses pengrekrutan, penempatan
karyawan sampai pengembangan kompetensi SDM.
Permasalahan kompetensi dalam kaitannya dengan
pengembangan SDM merupakan wacana yang tengah berkembang, ketika organisasi
dihadapkan pada berbagai tantangan dan persaingan yang semakin tajam. Organisasi
di negara maju telah menunjukkan keberhasilan dengan menggunakan praktek
pengelolaan SDM yang efektif melalui cara peningkatan keterampilan dan keahlian
SDM . Dalam pengelolaan SDM suatu organisasi di era kompetisi ini memberi kesadaran
bahwa dunia kerja masa kini dan yang akan datang telah mengalami perubahan.
Peran SDM dalam organisasi mempunyai arti yang sama pentingnya dengan pekerjaan
itu sendiri, sehingga interaksi antara organisasi dan SDM menjadi fokus
perhatian para pimpinan di berbagai tingkatan manajemen dan berbagai organisasi
baik publik maupun bisnis. Karenanya penting untuk mengadopsi dan mensosialisasikan
nilai-nilai (values) baru yang sesuai
dengan tuntutan lingkungan organisasi kepada semua unsur dalam organisasi.
Ancok dalam Usmara (2002) menyebutkan pergeseran pandangan tentang SDM sebagai
refleksi dari adanya revitalisasi peran SDM dalam kegiatan organisasi yang
memandang “manusia tidak lagi dianggap sebagai biaya tetapi dianggap sebagai
aset (modal), Karyawan tidak lagi difokuskan untuk “berkompetensi” pada
kemajuan diri sendiri, tetapi lebih pada kerjasama untuk kepentingan bersama”.
Inilah konsekwensi dari pergeseran pardigma manajemen sebagaimana dikatakan
Alfin Tofler memasuki ke gelombang ke tiga (third
wave) dalam manajemen (termasuk dalam manajemen SDM). Perkembangan
kompetensi sebagai konsep maupun praktek dalam manajemen tidak dapat dipisahkan
dengan sejarah perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia itu sendiri.
Timbulnya teori motivasi pada dekade empat puluhan dengan Maslow sebagai
pelopornya merupakan bukti konkrit bahwa penekanan pentingnya sumberdaya
manusia sebagai aset,potensi yang memiliki pengaruh besar terhadap kemajuan
organisasi di sektor bisnis maupun publik. Salah satu kebutuhan yang diperlukan
perusahaan/organisasi adalah menyangkut kompetensi SDM. Hal ini mengingat kini
organisasi menghadapi berbagai kemajuan di bidang informasi dan teknilogi
sehingga diperlukan orang yang memiliki keahlian tertentu. Istilah “kompetensi”
sebenarnya bukan sesuatu yang baru. Menurut Organisasi Industri Psikologi
Amerika (Mitrani, Palziel, and Fitt, 1992) gerakan tentang kompetensi telah
dimulai pada tahun 1960 dan awal 1970. Menurut gerakan tersebut banyak hasil
studi yang menunjukkan bahwa hasil test sikap dan pengetahuan, prestasi belajar
di sekolah dan diploma tidak dapat memprediksi kinerja atau keberhasilan dalam
kehidupan. Unsur tersebut sering menimbulkan bias terhadap minoritas, wanita
dan orang yang berasal dari strata sosio ekonomi yang rendah. Temuan tersebut
telah mendorong dilakukan penelitian terhadap variabel kompetensi yang diduga
memprediksi kinerja individu dan tidak bias dikarenakan faktor rasial, jender
dan sosio ekonomi. Oleh sebab itu beberapa prinsip yang perlu diperhatikan
adalah :
a.
Membandingkan individu yang secara jelas
berhasil di dalam pekerjaannya dengan individu yang tidak berhasil. Melalui
cara ini perlu diidentifikasikan karakteristik yang berkaitan dengan
keberhasilan tersebut.
b. Mengidentifikasikan pola perilaku individu yang
berhasil. Pengukuran kompetensi harus menyangkut reaksi individu terhadap
situasi yang terbuka ketimbang
Sumber daya manusia secara makro adalah semua manusia
sebagai penduduk atau
warga negara suatu negara atau dalam batas wilayah tertentu yang sudah memasuki
usia angkatan kerja, baik yang sudah maupun memperoleh pekerjaan.
Menurut Bohlander dan Snell
(2010:4) Manajemen Sumber daya manusia (MSDM) yakni suatu ilmu yang mempelajari
bagaimana memberdayakan karyawan dalam perusahaan ,membuat pekerjaan, kelompok
kerja, mengembangkan para karyawan yang memiliki kemampuan, pengidentifikasikan
suatu pendekatan untuk dapat mengembangkan kinerja karyawan dan memberikan
imbalan kepada mereka atas usahannya dalam bekerja.
Berdasarkan ahli diatas dapat
dilihat adanya persamaan antara definisi Mathis & Jackson (2012:5) dan
hasibuan (2012:23), Bohlander dan Snell (2010:4) bahwa Manajemen Sumber Daya
manusia merupakan suatu ilmu yang digunakan untuk mengatur orang atau karyawan
sesuai dengan tujuan organisasi. Manajemen Sumber Daya Manusia wajib diterapkan
di perusahaan besar maupun perusahaan kecil untuk membuat perusahaan tersebut
untuk terus berkembang karna keberhasilan suatu organisasi itu juga tergantung
pada karyawan di dalam organisasi tersebut.
Kompetensi
didefenisikan oleh Mitrani et.al, (1992) dan Spencer and Spencer, (1993) ; “an
underlying characteristics of an individual which is related to
criterionreferenced effective and or superior performance in a job or situation
(sebagai karakteristik yang mendasari seseorang dan berkaitan dengan efetivitas
kinerja individu dalam pekerjaannya ).Kompetensi dapat berupa penguasaan
masalah, ketrampilan kognitif maupun ketrampilan perilaku, tujuan,perangai,
konsep diri, sikap atau nilai. Setiap orang dapat diukur dengan jelas dan dapat
ditunjukkan untuk membedakan perilaku unggul atau yang berprestasi
rata-rata.Penguasaan masalah dan ketrampilan relatif mudah diajarkan, mengubah
sikap dan perilaku relatif lebih sukar. Sedangkan mengubah tujuan dapat
dilakukan tetapi prosesnya panjang,lama dan mahal.
Upaya PT Indonesiia Power untuk melakukan
perbaikan efektivitas kerja dan pengembangan kompetensi memiliki berbagai cara
diantaranya dengan cara memperbaiki pengetahuan, ketrampilan maupun sikap. PT
Indonesia Power melakukan pelatihan kepada pegawai baru dengan dipandu langsung
dengan atasan. Untuk pegawai yang telah senior secara berkala dilakukam
pendataan untuk kebutuhan kompetensi yang harus dikuasai seiring berkembangnya
teknoligi dan pengetahuan, pengambangan kompetensi tersebut dengan cara
mengirim pegawai untuk mengikuti pelatihan dimana pelatihnya bukanlah atasan
tetapi pelatih-pelatih khusus (staff spesialist) dengan menggunakan jasa vendor
yang berkompeten dalam bidangnya. Untuk mempersiapkan pegawai purna tugas PT
Indonesia Power juga memberikan pelatihan khusus yang merupakan bentuk
pengembangan yang lebih mirip pendidikan dari pada latihan. Kursus ini biasanya
diadakan untuk memenuhi minat dari para karyawan dalam bidang-bidang
pengetahuan tertentu (diluar bidang pekerjaannya).
Demikian sebagian data begawai dan kompetensi
yang dibutuhkan guna menunjang perbaikan efektifitas kerja dan pengembangan
kompetensi
Tabel 1 Data Pengembangan kompetensi pegawai
NAMA
|
JABATAN
|
JENJANG
|
PELATIHAN
|
PROVIDER
|
RACHMAT YULIARTO, ST
|
TEKNISI SENIOR MESIN
|
Teknisi
|
Hydro Power Plant Academi
|
UBPMRC
|
WAHYU SULISTYA A, SE
|
AHLI MUDA UMUM PLTA WADASLINTANG
|
Penyelia Dasar
|
HRM Profesional for Beginner & FINON
|
Fokus Daya Insani
|
RUSMANTO, SE, MM
|
MANAJER ADMINISTRASI
|
Eksekutif
|
Manajemen Konflik dalam Organisasi
|
PT Biprof Multi Daya
|
SUTRISNO ©
|
SUPERVISOR OPERASI PLTA SIDOREJO
|
Penyelia Dasar
|
HRM Profesional for Beginner & FINON
|
Fokus Daya Insani
|
SUUD UMAMI, SE
|
MANAJER SIS DAN KEUANGAN
|
Eksekutif
|
Leadership Mangement Keuangan
|
Fresh Consultant
|
OCTAVIA INDAH LESTARI, Amd
|
TEKNISI SENIOR LISTRIK
|
Teknisi
|
Boot Camp OPI
|
PT IP UBP SMG
|
SYAEFUL MUNIR, A.Md
|
OPERATOR PLTA PBS & TAPEN REGU C
|
Operator
|
Learning Kloning Card
|
UBPMRC
|
ST. SANTOSA PUDJI SUSETYO, BA
|
AHLI MADYA SISTEM MANAJEMEN TERPADU
|
Penyelia Atas
|
Audit Internal SMP
|
Garda Power Mandiri
|
SISWANTO, A.Md
|
PLT SUPERVISOR SENIOR OPERASI DAN NIAGA
|
Penyelia Atas
|
HRM Profesional for Beginner & FINON
|
Fokus Daya Insani
|
PURWANINGSIH
|
AHLI AUDIT KEUANGAN DAN ADMINISTRASI
|
Eksekutif
|
Audit Internal Dasar 1
|
YPIA
|
WAHYU SULISTYA A, SE
|
AHLI MUDA UMUM PLTA WADASLINTANG
|
Penyelia Dasar
|
MKEU Dasar & MSDM Dasar
|
Udiklat Bogor
|
M. GIRI SAPTONO, ST
|
SUPERVISOR SENIOR TECHNOLOGY OWNER
|
Penyelia Atas
|
Root Cause Analysis
|
LAPI – ITB
|
SULASTRI
|
PELAKSANA HUMAS & PROTOKOLER
|
Pelaksana
|
Konsep Pemahaman SDM
|
Fresh Consultant
|
JAMJURI
|
TEKNISI MESIN SUB UNIT PLTA JELOK
|
Pelaksana
|
Refreshment Operator
|
UBPMRC
|
PT Indonesia Power sebagai perusahaan tenaga listrik
terbesar di Indonesia dengan delapan unit bisnis pembangkitan utama di beberapa
lokasi strategis di Pulau Jawa dan Bali Indonesia Power siap
memasuki era pertumbuhan baru seiring prospek bisnis yang menjanjikan dan penuh
tantangan di masa depan. Dengan demikian Indonesia Power memerlukan
dukungan karyawan yang profesional dan memiliki kompetensi yang diperlukan
untuk dapat memenuhi kebutuhan listik yang dibutuhkan konsumen diseluruh
indonesia. Sehingga pengembangan kompetensi sangat penting dan diperlukan untuk
pegawai sehingga dapat bekerja secara efektif, efisien, handal dan dengan
kinerja yang maksimal.
Bidang
Sumber Daya Manusia PT Indonesia Power adalah bidang yang mengelola karyawan PT
Indonesia Power untuk segala bidang
termasuk diantaranya mengelola pengembangan kompetensi sumber daya
manusia yang diberikan kepada seluruh pegawai mulai dari pegawai baru, pegawai
tingkat pelaksana, senior, ahli muda, supervisor, manajer, sampai tingkat
eksekutif
Berdasarkan pemikiran dan penjelasan tersebut, timbul
keinginan penulis untuk mengkaji lebih dalam mengenai proses pengembangan
kompetensi sumber daya manusia PT Indonesia Power sehingga laporan Kuliah Kerja
Praktek ini diberi Judul : “
PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA PT INDONESIA POWER”.( Study kasus Di bidang
Sumber Daya Manusia).
Langganan:
Postingan (Atom)